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mercredi 7 décembre 2016

Un cadre juridique pour le télétravail

Le télétravail est de plus en plus fréquent dans les entreprises et les organisations. La convention collective de travail (CCT) n°85 du 9 novembre 2005, transposant un accord-cadre européen de 2002, clarifie le régime juridique du télétravail
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Mis à jour le 23/11/2005 | Imprimer | Envoyer

La diffusion et la disponibilité des TIC dans la vie de l'entreprise et celle de l'employé a sensiblement facilité l'exécution à distance de certaines tâches professionnelles. Loin d'être envisagé exclusivement sous l'angle technologique, le télétravail contemporain correspond à la fois à une transformation des besoins exprimés par les entreprises, notamment en termes de flexibilité, à une transformation des modes de vie et à une certaine individualisation des compétences. Par-là même, le télétravail pose de nouveaux défis qu'il convient de savoir maîtriser. C'est précisément l'objet de la convention collective de travail (CCT) n°85 du 09 novembre 2005.

La définition du télétravail

La CCT n°85, qui a pour objet la mise en oeuvre de l'accord-cadre européen signé en 2002, rappelle en préambule, l'importance du télétravail dans la transformation de nos sociétés contemporaines: "Considérant que le télétravail est à la fois un moyen pour les entreprises et les institutions de services publics de moderniser l'organisation du travail, et un moyen pour les travailleurs de concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l'accomplissement de leurs tâches". Qui dit télétravail, dit souvent organisation informelle, c'est-à-dire absence d'accord collectif ou encore d'avenant au contrat individuel de travail du travailleur concerné. C'est pourtant faire abstraction des mutiples risques auxquels s'exposent les parties (santé et sécurité au travail, répartition des coûts, sécurité des données, respect de la vie privé, etc.).

Excepté la loi du 6 décembre 1996 sur le travail à domicile, notre droit ne prenait donc pas véritablement en compte cette réalité socio-économique nouvelle du télétravail. La CCT n°85 vise donc à clarifier le cadre juridique applicable au télétravail en Belgique. Toutefois, la convention se veut avant tout fixer un certain nombre de principes essentiels au télétravail et il est important de souligner que les modalités d'application des principes contenus dans le texte de celle-ci pourront être précisées à l'avenir au niveau sectoriel ou encore par des accords individuels en fonction des spécificités et contraintes particulières tenant aux activités des différentes entreprises.

Le télétravail est donc défini par la CCT comme: "Une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information, dans le cadre d'un contrat de travail, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et non occasionnel". Il s'agit-là d'une définition qui se veut réconcilier les ruptures d'unité de temps, de lieu et d'action qu'introduit le télétravail en réconciliant progrès technologique, autonomie et protection du télétravailleur et enfin contrôle légitime de l'employeur.

Le télétravail est réalisé au domicile du télétravailleur ou à tout autre endroit choisi par lui. Dès lors, la CCT précise que les tâches exécutées à distance depuis un local décentralisé de l'entreprise ou mis à disposition de l'employé par celle-ci, sont, en revanche, exclues du champ d'application du texte.

De la même façon, la CCT vient également clarifier le concept de télétravailleur: "La présente convention ne vise pas les télétravailleurs dit mobiles, c'est à dire ceux dont la mobilité fait partie intégrante des modalités d'exécution du contrat de travail". Cette exclusion, qui n'est pas prévue dans l'accord-cadre européen de 2002 peut néanmoins surprendre dès lors que cette population de télétravailleurs est aujourd'hui très importante.

La nature essentielle du télétravail réside dans le fait que celui-ci ne peut être imposé. Le passage vers le télétravail constitue toujours un acte volontaire qui est soit prévu dans le descriptif initial de la fonction du travailleur, soit résulte d'un accord au cours de la relation de travail au moyen d'un avenant annexé au contrat de travail. Cet acte volontaire est établi par écrit pour chaque télétravailleur individuellement. Cette formalisation par l'écrit doit nécessairement s'effectuer au plus tard au moment où le télétravailleur débute l'exécution de son télétravail. Le non-respect de cette exigence d'écrit confère au travailleur concerné un droit de retour au sein de l'entreprise.

La convention écrite de télétravail doit nécessairement comporter cinq mentions:

  • la fréquence du télétravail et éventuellement les jours durant lesquels le télétravail est effectué et le cas échéant les jours et/ou heures de présence dans l'entreprise,
  • les moments ou périodes pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable et suivant quels moyens,
  • les périodes de temps pendant lesquelles le télétravailleur peut faire appel à un helpdesk,
  • les modalités de prise en charge par l'employeur des frais et des coûts d'installation et de fonctionnement (équipements, maintenance, connexions et communications liées au télétravail),
  • les conditions et modalités du retour au travail.

L'organisation du télétravail

La CCT n°85 organise également les aspects pratiques concernant la mise en place du télétravail. Elle prévoit, tout d'abord, un certain nombre de principes relatifs aux conditions de télétravail:

  • égalité de traitement entre le télétravailleur et ses collègues sédentaires,
  • prise en compte des particularités et des contraintes spécifiques au secteur concerné (possibilité d'accords collectifs et/ou individuels),
  • information renforcée du télétravailleur (description des tâches à accomplir dans le cadre du télétravail, identification du département de rattachement et des personnes de contact du télétravailleur, définition des modalités prévues pour faire rapport).

Le télétravail correspond souvent à la fois à un besoin de flexibilité exprimé par les entreprises, mais également à un accroissement sensible de l'autonomie des travailleurs concernés. Pour concilier ces deux impératifs, la CCT rappelle que les responsabilités qui incombent normalement au télétravailleur dans le cadre de son contrat de travail (charge de travail et critères de résultats), sont équivalentes à celles des travailleurs sédentaires. Toutefois, il appartient à l'employeur de mettre en oeuvre les mesures nécessaires pour prévenir l'isolement du télétravailleur (information de la vie de l'entreprise, réunions, formations, etc.).

Les garanties offertes aux parties

L'équipement, le fonctionnement et la maintenance de celui-ci, constituent des problématiques qui se situent au coeur même de l'organisation du télétravail. Là encore, la CCT n°85 vient poser certains principes clés permettant d'offrir des garanties satisfaisantes au télétravailleur comme à l'employeur.

Deux cas de figure peuvent se présenter:

  • dans l'hypothèse la plus courante, c'est l'employeur qui fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l'accomplissement de sa tâche. Dans ce cas, l'employeur doit également installer ces équipements et en assurer la maintenance. En outre, l'employeur prendra également à sa charge les coûts de connexion et de communication liés au télétravail. Lors de la prestation de télétravail, l'employeur doit également être en mesure de proposer au télétravailleur un appui technique approprié. La responsabilité de la perte ou de l'endommagement des équipements et des données relatives à la prestation de télétravail incombe à l'employeur. Le télétravailleur prend soin du matériel mis à sa disposition. En cas de panne matérielle ou logicielle, le télétravailleur est tenu d'en informer l'employeur. Ce dernier prend alors les mesures nécessaires (mesures provisoires, réparation, retour du télétravailleur au sein de l'entreprise, etc.) et est également tenu de payer la rémunération convenue au télétravailleur;
  • dans l'hypothèse moins courante où c'est l'employé qui fournit ses propres équipements, l'employeur devra néanmmoins supporter les frais d'installation des logiciels, les frais de fonctionnement et d'entretien, ainsi que le coût d'amortissement de l'équipement liés au télétravail.

Ces différents frais doivent être déterminés avant le commencement du télétravail. Leur base de calcul est fixée soit au prorata des prestations de télétravail, soit en fonction d'une clé de répartition que les parties auront déterminée.

La protection des données constitue également un enjeu essentiel dans le cadre du télétravail. De ce point de vue, l'employeur devra prendre toutes les mesures nécessaires:

  • mise à disposition de systèmes logiciels garantissant la protection des données,
  • information du télétravailleur pour ce qui relève de la législation applicable et des mesures internes en ce qui concerne la protection des données,
  • information du télétravailleur quant aux restrictions d'usages et aux sanctions applicables en cas de non-respect de celles-ci dans le cadre de la CCT n°81 du 26 avril 2002 relative à la cybersurveillance des travailleurs.

Concernant le respect des règles de santé et de sécurité au travail. L'employeur est là encore tenu d'une obligation d'information spécifique, notamment en ce qui concerne les écrans de visualisation. Les services internes de prévention compétents ont accès au lieu du télétravail pour opérer les vérifications d'usage. Cette visite de contrôle peut être demandée à l'initiative du télétravailleur. Lorsque le lieu du télétravail est un local à usage d'habitation, cette visite de vérification doit être préalablement notifiée au télétravailleur et celui-ci doit donner son accord.

Enfin, la CCT n°85 met également en avant une série de droits reconnus aux télétravailleurs:

  • principe de non-discrimination entre les télétravailleurs et les travailleurs sédentaires en ce qui concerne:
    • la formation (y compris en ce qui concerne les aspects spécifiques tenant à la nature même de cette forme de travail),
    • les politiques d'évaluation,
    • les possibilités de carrière,
  • reconnaissance des droits collectifs.

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