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mercredi 7 décembre 2016

Clivage entre la génération X et la génération Y. Mythe ou réalité ?

Livres et articles relatifs au management de la génération Y en entreprise se multiplient. Qu'en est-il en Wallonie? Nos entreprises sont-elles dirigées par des "immigrants numériques"? Les jeunes Y ont-ils des aspirations différentes de leurs aînés?
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Mis à jour le 09/02/2012 | Imprimer | Envoyer

Le point sur les niveaux des usages sociaux sur le Web

Selon le baromètre 2011 des usages TIC de l'AWT, 99% des Wallons de 15 à 29 ans sont utilisateurs d'Internet. L'enquête Mediappro 2011 menée simultanément dans neuf pays européens, dont la Belgique, précise en outre que 58% des jeunes Belges téléchargent de la musique et des jeux, 57% écoutent des radios en ligne, 56% utilisent souvent une messagerie instantanée et, enfin, que 38% ont un blog ou un site personnel. Ces chiffres placent la Belgique au milieu du classement européen, mais loin derrière les pays scandinaves.

En 2011, 4 millions de Belges avaient un profil sur les réseaux sociaux, soit 40% de la population du pays (43% de francophones contre 34% de néerlandophones). En termes d'Internautes, 55% ont au moins un profil et la moyenne d'âge des socionautes situe entre 18 et 34 ans. Dans cette course à l'amitié et aux relations, c'est bien évidemment Facebook qui tient la tête, mais MySpace, SkyBlog, Netlog et Twitter (dans une moindre mesure auprès des moins de 30 ans) détiennent eux aussi une part de ce marché.

En moyenne, les internautes belges sont membres de deux réseaux sociaux à la fois et se connectent deux fois par jour, tandis que leur carnet d'adresses comporte en moyenne une centaine de noms. L'impact médiatique des sites de socialisation est devenu incontournable, la moyenne mondiale d'utilisation des réseaux sociaux flirte avec les 72% d'internautes! Bref, les 15 à 29 ans, aussi appelés "génération Y", sont nés dans un monde numérique et consomment les TIC "comme ils respirent", c'est-à-dire sans y penser.

Par contre, les entreprises wallonnes elles, sont plus méfiantes vis-à-vis des nouveaux médias. Seulement 27% d'entre elles sont présentes sur un réseau social. Quant à l'accès à ces réseaux sur le lieu de travail, 4 entreprises belges sur 10 le bloquent entre 9 et 17 heures (source: Smart Business Strategies, 2011). On constate donc qu'une forme de décalage s'instaure entre les outils numériques équipant le domicile et ceux autorisés sur le lieu de travail.

Génération X, génération Y ... de quoi parle-t-on?

Le terme "génération Y" désigne généralement les personnes nées entre 1980 et 1999. Pourquoi "Y"? Pour les uns, cet Y est issu de la forme du fil des baladeurs numériques sur la poitrine des adolescents. Pour d'autres, c'est au niveau des jeans taille (très) basse qu'il faut chercher ... D'autres enfin y voient un lien avec la phonétique anglaise du Y, identique à celle du mot "why" (pourquoi), mot emblématique de cette nouvelle génération.

Quoi qu'il en soit, ce terme fait aussi référence à la génération précédente, la "génération X", c'est-à-dire les enfants des babyboomers nés entre 1965 et 1980. L'auteur américain Marc Prensky (Digital Game Based Learning, 2001), à qui revient la paternité du concept des "digital natives", souligne que ces enfants ont grandi dans un monde où l'ordinateur personnel et Internet font partie du quotidien, alors que, par opposition, les représentants de la génération X sont des immigrants numériques qui ont appris à utiliser les technologies sous la contrainte du monde professionnel et de l'environnement social.

Dépasser les stéréotypes

Les jeunes sont familiers des TIC, mais ne sont pas des génies de l'informatique pour autant! A peine 32% d'entre eux sont capables de résoudre un problème informatique ou d'installer un logiciel correctement, tandis que 27% sont capables de se connecter à un réseau d'ordinateurs. (source: Ordinateur individuel n°227, mai 2010).

Si les usages de base d'Internet (tchat, surf, etc.) et les usages audiovisuels (jeux, musique, vidéo) sont très largement répandus chez les 16-24 ans, les usages commerciaux et utilitaires le sont moins. Ainsi, les jeunes belges semblent plus réticents aux achats en ligne et ils sont moins nombreux que dans les pays voisins (France, Hollande, Allemagne) à utiliser des services administratifs, commerciaux et de recherche d'information. Quel que soit leur degré de familiarité avec le monde numérique, ces jeunes sont 33% à considérer que leurs compétences informatiques ne sont pas suffisantes par rapport aux exigences du marché du travail (source: Statbel 2008).

Une autre étude réalisée en 2009 dans dix écoles du Brabant wallon montre que 90% des jeunes de 12 à 15 ans disposent d'un ordinateur (ou deux), souvent portable, et d'une connexion à Internet. Mais seulement 1 sur 5 utilise l'ordinateur dans un but scolaire! Leur usage des technologies est avant tout ludique et intuitif, pas nécessairement "productif" au sens où l'entend le monde professionnel. Par ailleurs, l'école n'est pas nécessairement prête à relever le défi technologique posé par la génération Y. Ainsi, selon le baromètre 2010 de l'AWT, on ne compte que 8,5 ordinateurs pour 100 élèves dans l'enseignement de plein exercice, contre une moyenne de 11,4 dans l'Europe des 27. Les enseignants manquent eux aussi de support et de formation quant aux nouvelles technologies. En effet, à peine 24% des établissements scolaires wallons ont offert au moins une formation à caractère TIC à au moins un de leurs enseignants entre 2008 et 2009. Enfin, seulement la moitié des établissements wallons disposent d'une personne ressource compétente en informatique.

A l'heure où la génération Y arrive sur le marché du travail, certains craignent que le passage de témoin entre les générations soit semé d'embûches en raison des différences de valeurs et de comportement de la génération Y. Qu'en est-il vraiment?

Les différences entre les "X" et les "Y" au travail

Dans une interview au journal "Le Monde" fin 2009, Monica Basso, Vice-Présidente de la recherche au Gartner Group en matière de mobilité en entreprise, explique que l'usage des TIC a développé au sein de la génération Y de nouveaux réflexes, de nouveaux comportements sociaux et de nouvelles façons de travailler. Autant d'évolutions que l'entreprise va devoir intégrer et apprendre à valoriser. Ainsi, les "digital natives" aiment la compétition et le travail en équipe, tout en ressentant un fort besoin d'autonomie et d'indépendance. Ils sont multitâches, créateurs de contenus, ils rejettent les structures hiérarchiques fondées sur les titres davantage que sur les compétences. Ils consomment l'information de façon boulimique, la digèrent très vite en manquant parfois de sens critique et ils ont une conception visuelle non-linéaire du savoir.

Ainsi, l'élaboration d'un rapport ou d'un projet comporte automatiquement un aspect multimédia pour la génération "Y". Ils sont friands de graphiques, de mouvements, de sons, le tout récolté en quelques minutes sur le Web. Ils zappent énormément et cessent leur lecture après quelques phrases. Leur style d'apprentissage est basé sur l'expérimentation et sur le "bricolage" au jour le jour. A l'inverse, les immigrants numériques ont besoin d'accumuler les expériences sur le long terme et tentent d'abord de résoudre les problèmes de façon isolée et linéaire avant de faire appel à l'équipe.

A la lecture des dernières recherches en matière de mobilité en entreprise, l'AWT a propose un tableau en dix points résumant les différences de comportement au travail entre générations X et Y.

Différences comportementales des générations X et Y au travail en 10 points (source: AWT)
Aptitudes professionnelles Génération X Générations Y
Capacité de travail en équipe Individualistes Communautaires, axés "groupe", mais autonomes
Approche du travail Linéaire, deux ou trois tâches à la fois Non-linéaire, multi-tâches
Rapport à l'autorité Non contestataire L'autorité n'est reconnue que si elle émane d'une compétence avérée ou d'un objectif digne d'intérêt
Implication par rapport à l'entreprise Fidélité, stabilité Evolutivité, changement
Rapport à l'information Critique, analytique, séquentiel Boulimique, global, intuitif
Construction de l'identité dans l'entreprise Font partie intégrante de l'entreprise et utilisent les règles en vigueur pour se positionner Electrons libres qui font partie de l'entreprise le temps d'un ou plusieurs projets qui remportent leur adhésion
Rapport aux technologies Leur(s) entreprise(s) leur ont permis de découvrir et d'utiliser des TIC dont ils ne disposaient pas à titre personnel L'entreprise ne leur permet pas toujours d'utiliser les outils numériques de leur quotidien (smartphone, tablette, ordinateur portable personnel, etc.)
Rapport à la vie privée et aux réseaux sociaux Circonspects dans l'utilisation des réseaux sociaux Habitués à se mettre en scène au quotidien via les réseaux sociaux.
Rapport à la publication d'informations en ligne Consommateurs de contenus Web davantage que créateurs Créateurs réguliers de contenus
Séparation entre vies professionnelle et privée Projet de carrière, séparation claire entre vie professionnelle et privée, même si la première peut prendre le pas sur la seconde Projet de vie sans séparation nette entre vie professionnelle et privée. Candidats au télétravail, friands de technologies mobiles qui leur permettent de travailler n'importe où et n'importe quand

Ce clivage intergénérationnel n'est pas neuf! Ce qui le rend différent de ceux qui l'ont précédé, c'est le changement de paradigme provoqué par l'adoption de nouvelles technologies. Tout comme l'invention de l'imprimerie marque le début de la civilisation de l'écrit, les TIC nous précipitent dans l'ère du village global où les comportements sociaux et les outils de communication sont révolutionnaires.

"Y compatible" ne veut pas dire "Y inside"

Les entreprises doivent évoluer vers une culture interne où les "Y" peuvent s'épanouir, plutôt que que s'adapter à la génération Y coûte que coûte. En effet, expliquer les relations hiérarchiques et leur bien-fondé pour la productivité ne veut pas dire supprimer les relations hiérarchiques. De même, créer des espaces de créativité où essais et erreurs sont permis, voire valorisés, ne veut pas dire laisser les nouvelles recrues faire tout ce qui leur passe par la tête.

Aux entreprises donc de trouver un juste milieu pour tirer le meilleur parti des différentes générations présentes en son sein. Les "X" sont capables de manager les "Y" pour autant qu'on leur donne les clés et les outils pour le faire. En matière d'outils TIC par exemple, il faut garder à l'esprit que l'accès aux technologies est devenu un critère important pour les choix professionnels des "Y". Ainsi, les entreprises dotées d'une bureautique 1.0 devront idéalement migrer le plus vite possible vers une bureautique 2.0. Non pas pour attirer les "Y", mais pour faire face à un changement global dans les outils de communication utilisés dans notre société, y compris par les "X". Le tableau ci-dessous reprend les changements caractérisant le passage de la bureautique 1.0 à la bureautique 2.0.

Changements caractérisant le passage de la bureautique 1.0 à la bureautique 2.0 (source: Naugès 2012 et AWT)
Migration de la breautique Bureautique 1.0 Bureautique 2.0
Qui? Moi Nous
Quoi? Produire Partager
Plate-forme Client obèse Client léger (browser)
Outils Suites intégrées (Office) Modules compatibles (SaaS)
Fonctionnalités Etendues Suffisantes
Nombre d'applications Faible Elevé
Nombre de fournisseurs Faible (marques connues) Elevé (applications disponibles en ligne)
Formats d'applications Propriétaires Standards
Forme des contenus Textuelle Multimédia
Contenus Consommation, paramètrage Création (PaaS)
Classement de l'information Dossiers et répertoires Taxonomie et "search"

Ce tableau concrétise le changement de l'offre logicielle intervenu entre 2008 et 2012. Cette offre s'est professionnalisée, ouverte, diversifiée et a induit un changement dans les habitudes de consommation.

Un changement de paradigme dans le travail reflète ces nouveaux besoins. C'est donc beaucoup plus large qu'un conflit de générations ayant pour symptôme l'utilisation de nouveaux médias par les jeunes. Les exigences du monde professionnel ne vont pas radicalement changer, mais les méthodes utilisées pour les satisfaire vont évoluer grâce aux nouveaux outils. Les réunions et les présentations seront toujours nécessaires pour coordonner les projets, mais elles auront lieu sans déplacement automatique des protagonistes grâce à la vidéoconférence. De même pour les présentations, elles permettront toujours l'explication d'une situation ou d'un problème, mais elles prendront une forme multimédia facilitant la compréhension et retenant l'attention de l'auditoire. Les entreprises devront envisager l'utilisation de forums, de blogs, de plateformes collaboratives ou encore de certains réseaux sociaux pour favoriser le dialogue entre profils professionnels différents en leur sein. La communication entre ces profils doit pouvoir s'émanciper de la structure hiérarchique en place.

Patrons des PME wallonnes: presque toujours des immigrants digitaux

Toujours en se référant à la classification des aptitudes technologiques selon l'âge de Marc Prensky, l'AWT a voulu savoir à quelle catégorie appartiennent les patrons des entreprises wallonnes ayant répondu à l'enquête menée en 2011. Le tableau ci-dessous est édifiant, à peine 6% de ces patrons ont moins de 35 ans.

Classification des aptitudes technologiques, selon Marc Prensky, en fonction de l'âge moyen des patrons wallons des entreprises ayant répondu à l'enquête TIC 2011 de l'AWT
Age du dirigeant
d'entreprise
Pourcentage
d'entreprises
Génération Classification des aptitudes
technologiques de Prensky
18-25 ans 0,5% Y Digital Natives
25-35 ans 6% X Digital immigrants
35-45 ans 29% X Digital immigrants
46-55 ans 36% X Digital immigrants
Plus de 55 ans 28% Papyboomers Analogists

Les générations qui dirigent nos entreprises ont acquis la maîtrise des technologies numériques au travail. La génération arrivant actuellement sur le marché du travail vit la situation inverse. Une étude Ypsos réalisée en novembre 2011 auprès de 408 chefs d'entreprises et 1014 salariés démontre que 70% des jeunes actifs français (de moins de 25 ans) ont d'abord utilisé les technologies dans la sphère privée, avant de les utiliser au travail. Par ailleurs, 96% des étudiants de dernière année baccalauréat n'imaginent pas travailler sans un accès personnel à Internet. De même que 79% de ces mêmes étudiants disposent d'un smartphone et n'imaginent pas travailler sans ce terminal.

Autrement dit, les générations X devront intégrer ces nouvelles exigences dans la politique des ressources humaines tout en obtenant les résultats nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. On exigera des résultats identiques, voire meilleurs qu'avant, mais en réformant les méthodes pour y parvenir (par exemple autoriser le télétravail, favoriser le travail en situation de mobilité grâce aux smartphones, etc.) et en utilisant de nouveaux outils (ordinateurs personnels portables, smartphones, tablettes, etc.).

Les entreprises wallonnes sont-elles prêtes à réformer leurs méthodes de travail?

Pour mesurer l'aptitude des entreprises wallonnes à réformer leurs méthodes de travail, l'AWT a décidé de se baser sur des indicateurs technologiques issus de ses enquêtes annuelles. Ces indicateurs d'adoption technologique ont pour particularité d'être indissociables de changements majeurs dans l'organisation du travail.

Indicateurs d'adoption technologique pour les entreprises (source: baromètre AWT des usages TIC 2011)
Indicateurs d'adoption technologique pour les entreprises Taux global PME uniquement
Connexion à Internet des entreprises wallonnes 82% 93%
Présence d'un site web 32% 63%
Vente en ligne 9% 10%
Achats en ligne 39% 47%
E-business 9% 17%
Présence sur les réseaux sociaux 27% 14%
Télétravail 20% 27%
Connexions mobiles à Internet 10% 18%
Equipement du domicile des travailleurs en connexion à Internet haut débit 14% 19%
Suivi de formation via Internet 18% 17%
Visioconférence 8% 8%

Si la connexion à Internet et le site Web font désormais partie intégrante de la stratégie d'entreprise, en revanche, la présence sur un réseau social, le télétravail, les connexions mobiles, la visioconférence ou encore le suivi de formation via Internet restent plus anecdotiques. On perçoit donc la nécessité de réformer l'organisation du travail pour que la génération Y ne se sente pas "emprisonnée" au travail. Cette génération est candidate au management par les objectifs et a besoin d'un espace de créativité permettant la valorisation des essais-erreurs. Cet espace présuppose un minimum de liberté dans le choix des technologies utilisées et éventuellement, au niveau du lieu de travail pour réaliser certaines tâches. La distinction vie privée-vie professionnelle étant moins nette que pour leurs aînés, ils n'ont pas nécessairement besoin d'être au bureau pour travailler et inversément.

Une façon de concilier certaines attentes de la génération Y avec une diminution des coûts de l'informatique des PME peut passer par l'utilisation de technologies personnelles sur le lieu de travail. En effet, une entreprise de moins de 50 personnes (soit 94% des entreprises wallonnes) peut très bien envisager une approche externalisée de l'informatique grâce à l'intégration des technologies personnelles des collaborateurs. Cette politique se déclinerait en 6 points:

  • postes de travail allégés (mobiles ou fixes) achetés en leasing ou appartenant au travailleur moyennant un dédommagement mensuel pour l'utilisation professionnelle d'outils et technologies personnels;
  • logiciels en mode Cloud computing et Saas (Software as a Service);
  • services d'archivage et de backup en mode Cloud computing et IaaS (Infrastructure as a Service);
  • développement de logiciels spécifiques en mode Cloud computing et PaaS (Platform as a Service);
  • smartphones personnels pour lesquels l'entreprise prend au moins une partie des frais en charge.
  • utilisation mixte des réseaux filaires et sans fil avec une mise en oeuvre dédramatisée des solutions élémentaires de sécurité.

Cette approche permet d'externaliser une grande partie, voire la totalité des coûts et des risques liés à l'informatique d'une PME. Dans le Web 2.0, tout est "dans le navigateur"! Par ailleurs, l'entreprise tire pleinement parti de la consumérisation du numérique et évite les décalages sociologiques entre le domicile et le lieu de travail qui pourraient nuire à son image aux yeux de la génération Y.

X et Y : même combat

Les "Y" ont évidemment encore beaucoup à apprendre de leurs aînés. L'entreprise devra certes évoluer dans ses méthodes de management, mais ils auront de réels efforts d'intégration à fournir eux aussi. Dès lors, une formation de la génération X s'impose pour accompagner ce changement.

Une étude menée en 2011 conjointement par la Vlerick Management School de Gand, le Service Public Fédéral Emploi et le Fonds Social Européen a mis en évidence un paradoxe belge quant à l'emploi des 55 ans et plus. Alors que le taux d'emploi national est de 62%, celui des plus de 55 ans n'est que de 35%. Ce taux place la Belgique pas moins de 19 points en-dessous de la moyenne européenne. Une situation problématique dans la mesure où il est désormais acquis que la population active devra travailler plus longtemps pour soutenir notre modèle de sécurité sociale. Dès lors, l'étude Vlerick a tenté de trouver des pistes pour "garder" les plus de 45 ans au travail le plus longtemps, et avec le sourire si possible. La principale solution mise en lumière par l'étude réside dans la formation des travailleurs plus âgés, en tenant compte de leurs attentes spécifiques.

Parmi ces attentes, la première est interpellante par rapport au sujet qui nous occupe. En effet, les travailleurs plus âgés ne souhaitent ni être stigmatisés en raison de leur âge, ni être séparés des plus jeunes dans les équipes de travail. Au contraire, ils souhaitent partager leur expérience et apprendre à connaître la génération montante, notamment, en partageant la formidable aptitude à réseauter de cette dernière. Une autre aspiration forte est d'être respectés pour leurs forces plutôt que de se voir reprocher ce qu'ils ne savent plus faire en raison de leur âge. Le seul domaine où ils souhaitent bénéficier de groupes en fonction de l'âge sont les formations en informatique où ils estiment qu'on doit tenir compte de leurs connaissances plus restreintes du monde numérique.

Conclusions

En ce qui concerne la génération Y.

  • Proposer une expérience de vie au travail. Encourager les collaborateurs à "travailler AVEC" et non à "travailler POUR". Avoir une projet d'entreprise largement partagé.
  • Savoir que le salaire n'arrive qu'en troisième position des éléments moteurs pour les moins de 25 ans (comme le montrent les dernières études françaises sur la motivation au travail). "Confiance" et "valorisation" occupent les deux premières places.
  • Communiquer les règles de fonctionnement de l'entreprise en toute transparence de manière à susciter l'adhésion des jeunes à la hiérarchie en place.
  • Favoriser le management par milestones et objectifs concrets à court et moyen terme.
  • Ne jamais sous-estimer l'importance d'un feed-back régulier sur le travail fourni par les jeunes recrues.
  • Permettre l'expression des idées en dehors de la structure hiérarchique et valoriser les essais-erreurs.
  • Organiser des équipes hétérogènes, favoriser la communication et la rencontre entre profils différents.
  • Rappeler aux "Y" qu'avec la vitesse exponentielle du renouvellement des technologies digitales, ils deviendront eux aussi des immigrants digitaux dans un avenir proche.
  • Soutenir tout projet susceptible d'aider l'école à mieux intégrer les technologies à l'enseignement et à mieux préparer les jeunes aux exigences de l'entreprise.

En ce qui concerne la génération X.

  • Prévoir une formation tout au long de la carrière quant à l'évolution des technologies et de leurs applications professionnelles concrètes.
  • Former les managers issus de la génération "X" aux particularités de la génération "Y" afin de faciliter la collaboration entre les deux classes d'âge.
  • Mettre en place des outils comme les forums, les blogs ou encore les réseaux sociaux (d'entreprise) auxquels toutes les générations participent pour apprendre à communiquer selon les nouveaux standards.
  • Ne plus stigmatiser les générations selon l'âge, mais valoriser les forces de chacunes.
  • Trouver les complémentarités intergénérationnelles pour améliorer le partage des connaissances.

La formation des "X" aux spécificités des "Y" est incontournable ... mais les "Y" devront quant à eux revoir leurs exigences en début de carrière et comprendre qu'ils ont eux aussi énormément de choses à apprendre pour devenir compétitifs pour leur entreprise.

Pour en savoir plus

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