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jeudi 29 septembre 2016

Les ingrédients pédagogiques du guide

Le guide e-learning, et notamment l'outil-diagnostic, s'appuie sur deux ingrédients pédagogiques principaux: les compétences professionnelles qu'il est possible de développer et les stratégies pédagogiques qu'il est possible de mobiliser
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Mis à jour le 28/01/2008 | Imprimer | Envoyer

Les compétences professionnelles

Quels types de compétences professionnelles souhaitez-vous développer? Si la question est rarement posée, il est cependant essentiel d'y répondre car les stratégies d'apprentissage s'adaptent tant au contexte qu'aux types de compétences visées.

Le LabSET identifie quatre grands types de compétences professionnelles:

  • les compétences métiers (CM),
  • les compétences transversales (CT),
  • les compétences managériales (CMa),
  • les compétences stratégiques (CS).

Pyramide des compétences

Les CM, comme l'illustre le dessin, sont les plus larges. Il s'agit des compétences de base qui constituent le socle sur lequel peuvent se greffer et se développer d'autres compétences plus complexes et plus pointues. Suivant la logique pyramidale, les CS (en haut) sont les plus complexes et surtout celles qui nécessitent le plus de prérequis.

Compétences métiers

Les CM sont constituées des savoirs et savoir-faire disciplinaires propres à un métier (comptabilité pour un comptable, typographie pour un imprimeur, dactylographie pour une secrétaire, etc.). Elles concernent autant les connaissances théoriques que les applications pratiques. Elles ont pour caractéristiques d'être opérationnelles, c'est-à-dire utiles, transposables, utilisables et efficaces immédiatement.

Compétences transversales

Les CT sont des compétences secondaires, souvent techniques ou pratiques. Elles ne sont pas en rapport direct avec le corps de métier mais elles visent un effet démultiplicateur (d’un apprentissage par rapport à l'autre). Les « habilités » intellectuelles telles que lire, téléphoner, trouver une information sur le web, utiliser un logiciel (Word, Excel, etc.), assimiler une langue étrangère, se former à la dynamique de groupe, etc. constituent des apprentissages qui permettent d'améliorer, de renforcer ou de décupler l’efficacité du travail d'une manière générale.

Compétences managériales

Les CMa impliquent d'être capable de mobiliser d'autres compétences afin:

  • de s'adapter (être flexible, savoir gérer le changement, etc.),
  • de prendre des décisions (développer son habilité et sa responsabilité sociale, savoir communiquer, gérer et travailler en équipe, etc.),
  • de résoudre des problèmes complexes (développer ses capacités analytiques, être capable de s’auto-former, etc.),
  • d'innover (être créatif, etc.), etc.

En effet, être capable d’écrire, de téléphoner ou d’envoyer un courrier électronique, ne signifie pas, par exemple, que nous soyons capable de choisir la meilleure solution de communication pour une situation donnée. Il s’agit donc ici d’être capable de trouver une réponse appropriée en analysant une situation, en prenant du recul, en interagissant avec autrui.

Compétences stratégiques

Les CS renvoient, quant à elles, aux aspects motivationnels et à la personnalité de l'individu (savoir-être). Elles impliquent d'être capable de prendre du recul, notamment sur soi-même (réflexivité, métacognition), d'analyser et d'évaluer une situation, afin de développer une approche prospective (anticiper), de prendre des décisions en contexte d'incertitude, de gérer des problèmes complexes, etc.

Les stratégies pédagogiques

Comment enseigner, transmettre des connaissances ou du savoir-faire? Quelles méthodes d'apprentissage choisir? Il existe de nombreuses méthodes, paradigmes, courants (pédagogies actives, participatives, métacognition, apprentissage par problèmes ou par le jeu, etc.). Le LabSET observe cependant que la plupart sont des compositions qui associent et mêlent des noyaux méthodologiques plus petits.

Le LabSET identifie 8 méthodes d’apprentissage principales:

  • reproduire : apprendre en imitant quelqu'un,
  • recevoir : apprendre par réception-transmission,
  • s’exercer : apprendre en s’entraînant,
  • explorer : apprendre en cherchant de l’information,
  • expérimenter : apprendre en testant des hypothèses,
  • débattre : apprendre par l'échange et la discussion,
  • innover : apprendre en développant de nouvelles solutions,
  • s’auto-évaluer : apprendre en s’auto-évaluant.

Nous apprenons de diverses manières et nous pouvons avoir des préférences (stables ou ponctuelles) en matière d'apprentissage. Cette typologie est le premier pas vers une meilleure prise en compte du principe pédagogique selon lequel : "il faut répondre à l'ambivalence mathétique par la polyvalence didactique", c'est-à-dire diversifier les méthodes d'apprentissage afin de mieux répondre à la diversité des styles cognitifs (visuels ou auditifs), des besoins et attentes, ou des envies de l'apprenant, car elles peuvent évoluer d'un jour à l'autre ou d'une matière à l'autre.

Chacune des méthodes est ancrée dans des théories pédagogiques confirmées. Le modèle est résolument conceptuel, il décrit des processus indépendamment des contenus spécifiques enseignés. Il peut dès lors être utilisé quel que soit le sujet du cours mis en ligne.

Le diagnostic e-learning est une aide précieuse, puisque outre son volet décisionnel, il propose un feedback pédagogique. Il permet notamment de voir les couples "méthode-compétence" qui conviennent le mieux à votre situation. Pour plus de détails concernant les aspects pédagogiques, vous pouvez également consulter la webographie du portail Learn-on-Line, notamment les thèmes suivants:

Reproduire: apprendre en imitant quelqu'un

Reproduire

L’être humain apprend énormément en observant et en imitant ses pairs, en répétant des gestes, soit volontairement, soit involontairement hors d’un système d’instruction.

La reproduction par observation, imprégnation, puis imitation correspond à une forme d’apprentissage latent. Le principe consiste à s’immerger dans le problème et à vivre la situation, à se mettre en contexte, en situation. Les applications multimédias, notamment les animations et les vidéos, permettent d'exploiter cette méthode.

Recevoir: apprendre par réception-transmission

Recevoir

La réception-transmission est probablement la méthode d'apprentissage la plus courante : il s'agit de prendre connaissance d'un contenu, par la lecture ou en assistant à une présentation.

Les modalités et supports possibles sont d'une très grande diversité. Les contenus peuvent, par exemple, être proposés en pdf ou découpés en pages html et de nombreuses options et fonctionnalités, telles que le recours aux liens hypertextes, peuvent être activées. Quant aux présentations, elles peuvent être suivies de manière synchrone en visioconférence, ou de manière asynchrone sous forme de vidéos.

Les options et fonctionnalités possibles sont également très variées: découpage des vidéos, associer du texte ou une présentation Power Point, etc.

S'exercer: apprendre en s’entraînant

Exercer

Dans les domaines où il est important de mettre en place des procédures, d’automatiser des gestes ou comportements, de créer des routines, l’être humain apprend le plus souvent en s’exerçant, c'est-à-dire en agissant. Les exercices peuvent prendre des formes variées, de très simples à très complexes et sophistiquées, dans le cas d'outils de mise en situation ou de simulateurs par exemple.

Les essais et erreurs sont nécessaires non seulement pour découvrir les séquences d’actions mais également pour interpréter les feedback (stimuli) produits par ces actions, feedback qui aident à se corriger si cela est nécessaire.

Même les tests en ligne les plus simples permettent de proposer des feedbacks aux apprenants qui, selon les choix du concepteur pédagogique, peuvent indiquer si la réponse est correcte ou fausse, et orienter, le cas échéant, l'apprenant vers le point de la matière mal comprise ou encore donner la réponse.

Explorer: apprendre en cherchant de l’information

Explorer

Dans les domaines où une grande liberté de choix est bénéfique ou nécessaire, l’être humain peut apprendre par exploration (recherche libre ou guidée pour répondre à une question ou découvrir une problématique).

Les moteurs de recherche sur Internet, les librairies, bibliothèques et encyclopédies en ligne, ainsi que les webographies sont autant de ressources utiles.

Expérimenter: apprendre en testant des hypothèses

Experimenter

Dans certains domaines, l’apprentissage est beaucoup plus efficace si l’apprenant a la possibilité de manipuler l’environnement et, si nécessaire, de le modifier. L’expérimentation s’effectue le plus souvent en épuisant et combinant les possibilités que l’expérimentateur considère comme intéressantes, afin de tester des hypothèses.

Des simulateurs sophistiqués existent dans de nombreux domaines, mais des scénarios pédagogiques plus simples et moins coûteux permettent également d'exploiter les potentialités de cette méthode d'apprentissage.

Débattre: apprendre par l'échange et la discussion

Debattre

L’apprentissage prend place durant les interactions sociales entre pairs ou avec le formateur. Les conflits sociocognitifs qui résultent souvent des discussions obligent les interlocuteurs à argumenter rationnellement, à expliciter et développer leurs arguments, pour justifier leur position.

Les outils de communication permettant de tels échanges sont nombreux et variés: synchrones (chat, audio ou vidéoconférence, etc.) ou asynchrones (forum, wiki, blog, vlog, etc.).

Innover: apprendre en développant de nouvelles solutions

Innover

Nous apprenons beaucoup en créant quelque chose de nouveau (nouveau pour nous, pas pour l’humanité!) ou de personnel, en procédant à des associations nouvelles d'éléments pré-existants, en modifiant l'environnement ou en faisant varier les paramètres d'un dispositif (cf. expérimentation et simulateur), en réalisant des choses concrètes (textes, animations, présentations, etc.), que ce soit à partir d’une idée personnelle ou d’un projet collectif, à l'aide de modèles de référence, de principes de base ou de sources d'inspiration, etc.

Cette méthode requiert un minimum d'imagination de la part du concepteur pédagogique afin de mobiliser et de puiser, dans les outils technologiques, les potentialités susceptibles d'exploiter le fantastique potentiel de cette méthode qui, outre ses qualités pédagogiques, est un remède contre la démotivation des apprenants. Elle génère de l'intérêt pour l'apprentissage et favorise l'implication des apprenants.

S’auto-évaluer: apprendre en s’auto-évaluant

Auto-evaluer

L'individu apprend beaucoup, sur ses processus cognitifs et sur lui-même, en prenant du recul et en auto-évaluant son propre parcours d'apprentissage. Cette méthode réflexive, également appelée métacognition, favorise l'autonomie et la responsabilisation. Processus d'aide à la décision, elle aide également à mieux orienter ou à réorienter son parcours de formation, voire à modifier ses habitudes de formation et sa manière d'apprendre.

La métacognition permet, par conséquent, de mieux piloter sa formation, d'améliorer sa manière d'apprendre, d'opter pour les méthodes et scénarios adéquats, voire de construire le parcours qui nous convient, de choisir les modalités d'accompagnement, etc.

De nombreux outils favorisent l'auto-évaluation:

  • le portfolio (ou portfolio électronique) permet à l'apprenant, à la manière d'un journal de bord, de compiler le travail réalisé (recueil de traces, de preuves, etc.), compilation permettant de porter sur son propre parcours d'apprentissage un regard réflexif et, susceptible de favoriser une perception, une analyse et une prise de conscience objective de sa situation, génératrice de prises de décisions éclairées en vue d'effectuer les choix opportuns ou de réguler et d'améliorer ce qui doit l'être;
  • les statistiques et données de "tracking" (traces, traçabilité), disponibles grâce à l'Internet (résultats des tests et quizz, nombre de pages visitées, durée des visites, nombre de fois qu'un exercice est recommencé, temps consacré à chaque exercice ou question, etc.), et compilées dans des outils appelés "tableau de bord" ou "mon suivi" permettent véritablement d'outiller la métacognition, facilitent la réflexivité et encouragent, le cas échéant, les modifications comportementales susceptibles d'améliorer son apprentissage;
  • les outils d'évaluation (l'évaluation des acquis et évidemment, par définition, l'évaluation des pré-requis ainsi que l'évaluation formative ou auto-évaluation) proposent généralement des feedbacks automatiques qui peuvent, en cas de mauvaise réponse, soit vous orienter vers un point spécifique de la matière, soit vous mettre sur la piste, soit vous donner la réponse, selon les options prises par le concepteur pédagogique.

Les couples "méthode-compétence"

Dans le tableau ci-dessous, nous avons croisé les quatre compétences professionnelles (en-têtes) avec les huit méthodes d'apprentissage (colonne de gauche) afin d'identifier pour chaque compétence les méthodes les plus appropriées.

Couples méthode-compétence pertinents dans le cadre du guide de l'e-learning
Croisements Métiers Transversales Managériales Stratégiques
Reproduire 1 9    
Recevoir 2 10    
S’exercer 3 11    
Explorer 4   12  
Expérimenter 5   13  
Débattre 6   14 16
Innover 7   15  
S’autoévaluer 8     17

En théorie, toutes les méthodes d'apprentissage peuvent être mobilisées pour toutes les compétences professionnelles. Dans la pratique, certaines méthodes sont particulièrement bien adaptées à certaines compétences. En effet, bien qu’il n’y ait pas véritablement de hiérarchie entre les méthodes, on perçoit cependant une gradation vers des compétences de plus en plus "méta" (capacité d'analyse, prise de décision, recul critique, etc.) en rapport avec des fonctions hiérarchiques de type managérial ou stratégique.

Les compétences métiers constituent la catégorie la plus large et peuvent, par conséquent, recourir aux 8 méthodes identifiées. Les compétences transversales visent essentiellement des savoir-faire techniques transposables rapidement. Elles ne nécessitent donc pas d’approfondir les explications théoriques, mais se concentrent sur des méthodes opérationnelles, rapides et efficaces (reproduire, recevoir, s’exercer). Les compétences managériales et stratégiques, quant à elles, s’adressent plutôt aux cadres (compétences en gestion, compétences relationnelles et humaines, capacité à communiquer, à travailler en équipe, à prendre des décisions, etc) et impliquent de mobiliser des méthodes plus complexes (explorer, expérimenter, discuter, innover). Les compétences stratégiques visent, plus spécifiquement, à développer des capacités de recul et des aptitudes à la prospection.

Ces ingrédients pédagogiques peuvent être complétés par des commentaires pédagogiques très détaillés et spécifiques, disponibles dans le feedback pédagogique de l'outil diagnostic. Extraits d'une base de données comprenant 440 micro-feedbacks, ils sont fonction des réponses fournies pour chacune des questions du diagnostic et contextualisées par rapport à chaque couple "méthode-compétence" retenu par l'outil diagnostic.

Caractéristiques des couples "méthode-compétence"

Le tableau ci-dessous est proposé à titre indicatif: en-têtes, les 17 couples "méthode-compétence" et dans la colonne de gauche la sélection des 7 critères retenus par le LabSET permettant de décrire, caractériser et comparer les couples entre eux. Fruit de nombreux brainstorming, les fourchettes de valeurs permettent, à l'issue du diagnostic e-learning, de fournir des commentaires sur mesure en fonction des réponses apportées à chaque question.

Fourchettes de valeurs pertinentes pour chaque couple "méthode-compétence"
Critères

1

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
Prérequis informatiques nécessaires 0-4 0-4 0-4 1-4 0-4 0-4 1-4 0-4 0-4 0-4 0-4 1-4 1-4 1-4 1-4 0-4 0-4
Prérequis thématiques nécessaires 1-6 0-6 1-6 0-6 4-6 1-6 5-6 5-6 1-6 1-6 2-6 4-6 4-6 4-6 5-6 4-6 5-6
Niveau d'autonomie requis (*) 1-11 1-11 1-11 9-11 7-11 0-11 7-11 9-11 1-11 1-11 1-11 9-11 8-11 2-11 8-11 2-11 9-11
Niveau de motivation requis 1-3 2-3 2-3 1-3 2-3 1-3 1-3 1-3 2-3 2-3 2-3 1-3 1-3 2-3 1-3 1-3 1-3
Niveau d'impact sur l'organisation 1-5 1-5 1-5 1-5 2-5 1-5 1-5 1-5 1-5 1-5 1-5 2-5 2-5 3-5 2-5 1-5 1-5
Temps requis 1-14 5-14 1-14 9-14 9-14 3-14 9-14 2-14 1-14 5-14 1-14 7-14 7-14 5-14 7-14 5-14 5-14
Niveau d'encadrement nécessaire 1-7 1-7 1-7 1-7 4-7 4-7 3-7 1-7 1-7 1-7 1-7 4-7 5-7 5-7 4-7 4-7 3-7

Ces 7 critères ont également permis d'attribuer des fourchettes de valeurs aux scénarios d'adoption de l'e-learning et de pondérer les différentes questions du diagnostic e-learning. Ils constituent, par conséquent, la clé de voûte du diagnostic e-learning et permettent l'interdépendance des données introduites dans la base de données relationnelles.

(*) La plupart des critères sont multidimensionnels et, particulièrement, celui relatif au niveau d'autonomie requis pour suivre un cours en ligne. Il mêle aspects organisationnels, niveau hiérarchique (et partant éventuellement le niveau d'étude), prérequis informatiques et thématiques, habitude de suivre des formations, etc. L'ensemble de ces informations sont recueillies via le questionnaire diagnostic et croisées dans la base de données.

Pour en savoir plus

  • Laboratoire de soutien à l'enseignement télématique (LabSET) Lien externe
    Centre de recherche et d'expertise en e-learning de l'Université de Liège
    http://www.labset.net
  • Learn-on-Line Lien externe
    Portail de l'e-learning en Belgique francophone. Il propose un catalogue de formations e-learning, de multiples ressources et des espaces d'échange à destination des particuliers, des entreprises et des formateurs, qu'ils soient concepteurs ou tuteurs
    http://www.learn-on-line.be
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